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À quoi ressemblera le CV du futur ?

Philothée
Philothée
8 mai 2018

Codifié, rigide, et pour tout dire peu efficace, le CV fait souvent l’objet de tentatives visant à le rendre plus original. Or ce n’est pas tant l’originalité qui importe, mais plutôt de parvenir à montrer qui l’on est. Et si à l’avenir, les tests de personnalité étaient le nouveau CV ?

Il paraît que c’est Léonard de Vinci qui a “inventé” le CV : dans une lettre envoyée en 1842 au duc de Milan à la recherche d’un poste, il vante son expérience dans la conception d’armes de guerre. D’après un très complet article paru dans Quartz, jusqu’au début du XXe siècle, ce qu’on n’appelle pas encore le CV est inclus dans la “lettre de motivation”.

C’est à partir des années 1920 que le CV devient un document séparé, dans lequel les candidats sont encouragés à ne présenter que des éléments factuels de leur profil. Au fil des décennies, les CV “deviennent des instruments pour marketer les candidats comme des produits”, et “les auteurs commencent à parler d’eux à la troisième personne”. L’usage des machines à écrire puis des ordinateurs contribue à standardiser la forme de ces “résumés”. Enfin, avec l’avènement d’internet, se développent des logiciels qui trient les masses de CV reçus en fonction de mots-clés, pour opérer un premier écrémage  accentuant encore leur standardisation. Cette histoire du curriculum vitae explique, du moins en partie, pourquoi “les CV sont nuls”, comme le dit Laszlo Bock, ancien directeur des ressources humaines de Google. “Ils ne capturent pas la personne tout entière. Au mieux, ils vous disent ce qu’elle a fait dans le passé, mais pas ce qu’elle est capable de faire dans le futur.”

Des tests de personnalité pour évaluer les “soft skills”

En effet, les CV traditionnels qui listent expériences, formations et compétences ne disent rien des “soft skills” qui sont tout aussi importantes pour réussir dans un job : les capacités à communiquer et à travailler en équipe, la créativité, le caractère, etc. Or ces éléments comptent, au-delà de la “simple” bonne ambiance de travail. Par exemple, le groupe pharmaceutique Johnson & Johnson a identifié que ses commerciaux les plus performants avaient en commun d’être optimistes : un trait de caractère qu’ils testent désormais chez leurs candidats.

De plus en plus, les entreprises ont recours à de nouveaux moyens d’évaluer leurs potentielles recrues. Claire McTaggart, ancienne de Deloitte, a ainsi lancé l’an dernier SquarePeg, qui teste les “soft skills” de candidats et vend les résultats, soigneusement sélectionnés, aux employeurs. Gap Jumpers fait passer des tests conçus par les employeurs et transmet les résultats de manière anonyme, pour éviter les biais conscients et inconscients. Et les tests de personnalité, autrefois employés tardivement dans le processus de recrutement, sont désormais utilisés de plus en plus tôt. Il y a deux ans, Unilever Amérique du Nord a carrément cessé de demander un CV aux candidats fraîchement diplômés. À la place, les aspirants sont soumis à des tests développés par pymetrics, une entreprise fondée par deux neuroscientifiques de MIT et Harvard : un mélange de jeux, d’interviews vidéo automatisées et de problèmes à résoudre. Une douzaine de jeux en tout permettent d’évaluer des traits de caractère comme la spontanéité, l’attention et la flexibilité. Comme l’explique à Quartz Katie Ambrose, l’une des managers d’Unilever en charge de ce nouveau process, “pour nous, il s’agit de mesurer le potentiel plutôt que le passé.”

Vers la fin du CV ?

Se posent désormais deux questions. D’abord, le CV va-t-il disparaître pour être remplacé par des informations biographiques de base et toutes sortes de tests ? Ensuite, ces tests s’harmoniseront-ils un jour de la même manière que le curriculum vitae s’est standardisé ? Lazslo Bock, l’ancien de Google, répond à ces deux questions dans un même mouvement : les CV et les structures RH classiques finiront par disparaître, pour être remplacés par un système de “pairing” automatisé entre travailleurs et postes vacants. “Il y a quatre milliards de personnes sur la planète qui veulent travailler. On va finir par construire un système qui les comprenne en tant qu’individus. Et là, vous n’aurez plus besoin ni de CV, ni de déposer de candidature.” Ce fan de comic books se souvient de Legion of Super Heroes, dans lequel les meilleurs candidats à la présidentielle sont choisis par des ordinateurs parmi l’ensemble de la population. “Trouver les gens qui ne veulent pas être président, c’est comme ça qu’on obtient le meilleur président”, dit-il à Quarz. En d’autres termes, demain, ce sont les jobs qui nous trouveront.


Philothée
Ecrit par
Philothée Gaymard
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