Simplifiez-vous l'innovation

#astuce
catégories

#astuce
partage

#astuce
liens internes

culture

La culture, premier levier d’innovation des entreprises

Sébastien Louradour
Sébastien
20 septembre 2017

Et si la culture d’entreprise, souvent résumée à 5 règles encadrées dans le couloir, était finalement le premier levier d’innovation des entreprises ?

Les entreprises de la tech l’ont compris, pour devenir attractives et capables d’innover sur le long terme, elles doivent construire une puissante culture interne capable de donner la possibilité à leurs collaborateurs d’être en position de prendre des initiatives, de pousser des idées, d’être facilement écoutés. Bienvenue dans l’ère des entreprises qui ont tout misé sur une culture de l’innovation.

Culture eats strategy for breakfast

Cette phrase attribuée au consultant Peter Drucker et reprise et popularisée par l’ancien patron de Ford Mark Fields, a le don d’intriguer. Au delà du petit déjeuner dont on ne voit pas bien le rapport, une entreprise pourrait penser que pour réussir sa “transition numérique”, serpent de mer de toute organisation âgée de plus de 15 ans, il faut travailler sur un plan stratégique, avec une feuille de route, un business plan, etc. Dans cette perspective, le “change management“, comme le disent les consultants en management, représente l’huile que l’on va mettre dans les engrenages de la stratégie pour bien faire tourner le moteur de l’innovation.

Le problème, et les nouvelles entreprises de la tech l’ont très bien compris, c’est que ce modèle est devenu complètement erroné. Vouloir faire adhérer ses collaborateurs à un plan stratégique de transformation, est de plus en plus perçu comme une démarche pyramidale, autoritaire et déstabilisante pour les salariés. A l’inverse, bâtir une culture commune notamment basée sur les principes du design thinking (culture du prototypage, du droit à l’erreur, des mains dans le cambouis du simple salarié au PDG, etc.) aide les entreprises de la tech à maintenir des cycles d’innovation permanents, arme redoutable pour éviter de finir comme Yahoo!.

Pour aller plus loin sur les principes du design thinking, voir notre article Innover grâce au design thinking.

Make the world a better place

De nombreux points communs résonnent dans les cultures des entreprises de la tech. Le plus répandu est certainement la volonté de rendre le monde meilleur. Evidemment, personne n’est vraiment dupe quant à l’objectif final des entreprises : gagner des utilisateurs, faire la meilleure levée de fonds, la meilleure entrée en bourse, etc. pour autant chacune d’entre elle est “on mission” pour améliorer la vie de tous. Airbnb va par exemple dire que son objectif est : “to make people around the world feel like they could belong anywhere”, Cruise, la startup de vehicules autonomes va dire : “We are building the world’s best autonomous vehicles to safely connect people to the places, things, and experiences they care about“. Forcément, ça fait plus rêver les ingénieurs qu’un constructeur automobile traditionnel qui est là pour vendre des voitures. Au final, l’effet est double : donner du sens à son activité pousse les salariés à s’investir et partager cette passion, mais cela permet également de se différencier sur le marché de l’emploi et attirer les meilleurs talents.

Une organisation par projets et non par fonction

Dans un article détaillé de Deloitte University Press, le cabinet de conseil présente le modèle de réseaux d’équipes (network of teams) largement adopté par les startups et de plus en plus repris dans les organisations traditionnelles. Selon le cabinet de conseil, les piliers du réseau d’équipe sont les suivants :

  • Créer des équipes orientées clients, marché, produit ou sur des missions spécifiques. Par exemple, la plupart des startups disposent d’une équipe “customer success” dont le rôle est d’accompagner leurs clients à réussir à utiliser au mieux leur outil
  • Donner la liberté aux équipes de fixer leurs propres objectifs et prendre leurs propres décisions dans le cadre de la stratégie de l’entreprise
  • Supprimer le fonctionnement en silos par une cellule commune d’informations et d’opérations partageant les informations et identifiant les compétences à mobiliser en fonction des projets
  • Enseigner et encourager les collaborateurs à travailler sur différents projets avec différentes équipes. Cela peut être réalisé à travers des hackathons (chez Facebook par exemple), des espaces de travail ouverts qui encouragent les collaborations (notamment en disposant les bureaux de façon à ce que l’on puisse en se retournant échanger avec son voisin de derrière)
  • Permettre aux collaborateurs de réaliser des projets au sein de différentes équipes de façon à ce que chacun comprenne le fonctionnement global de l’entreprise.
  • Mettre les dirigeants de l’entreprise dans des positions orientées sur le planning, la stratégie, la vision, la culture et la communication inter-équipes.

Zappos : l’autogestion comme culture

Parmis les exemples d’entreprises de la tech qui ont mis la culture d’entreprise comme premier principe, on peut notamment retenir la startup d’e-commerce spécialisée dans la vente de chaussures, Zappos, rachetée par Amazon en 2009.

Dirigée par l’extravagant Tony Hsieh, l’entreprise a adopté un modèle d’organisation totalement à plat, allant un pas plus loin que les usines autogérées des années 70 en France. Le modèle, appelé “holacracy” consiste à donner aux 1 500 salariés la possibilité de définir eux-mêmes leur rôle dans l’entreprise et leur permettre d’exprimer leur point de vue sur son fonctionnement.

Les salariés réalisent leur travail et se concertent en équipes plutôt qu’individuellement auprès d’un manager. Leur reconnaissance dans l’entreprise se réalise notamment grâce à l’acquisition de badges validant des nouvelles compétences acquises. Les personnes travaillant dans le call-center ne sont pas tenues de suivre un script pour répondre aux clients et il n’y a pas de limite de temps pour échanger avec un client.

Cette culture, très affirmée si l’on peut dire, ne s’est pas mise en place sans désaccords internes. Le CEO a d’ailleurs vu partir 14% de son effectif suite à la mise en place de cette organisation. Ces derniers ont en échange reçu la possibilité de vendre leurs parts à un prix généreux, encourageant ainsi les réticents à quitter un lieu de travail dans lequel ils n’adhéraient pas.

culture_ent_zappo

Bâtir une culture propice à l’innovation

L’idée de cet article n’est pas d’encourager les entreprises à reprendre le modèle extrême de Zappos mais davantage de montrer à quel point la culture et l’organisation d’une entreprise représentent structurellement un frein à l’innovation. La situation est telle, que de nombreux experts conseillent d’envisager de contourner le modèle fixé de l’entreprise et de construire des labs d’innovation totalement indépendants du coeur de métier pour arriver à injecter de l’innovation dans les entreprises. C’est notamment le point de vue de Philippe Silberzahn que nous avions reçu au Lab Postal 2017 Comment gagner la bataille de l’innovation dans l’entreprise C’est à ce jour le modèle le plus réaliste pour créer de l’innovation. La question que l’on peut désormais se poser est comment arriver à diffuser cette culture de l’innovation à tous les étages d’un grand groupe ?


Sébastien Louradour
Ecrit par
Sébastien Louradour
Rédacteur en chef de Yellow Vision, je décrypte les dernières tendances, essaye d'écouter les signaux faibles et de rendre l'ensemble compréhensible pour tous. Contactez-moi, j'échangerai avec plaisir !
Partager
Commentaires (1)

Les commentaires sont fermés.

  1. Pacaud dit :

    Merci pour cet article très éclairant.
    100% d’accord, mais l’halocratie pour un groupe comme La Poste représente une sacrée marche à franchir. C’est la conclusion de l’article la vraie question : comment diffusé-y-on cette culture de l’innovation ?

S’inscrire
à la newsletter