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L’entreprise libérée ou l’holacratie ?

Philothée
Philothée
22 mai 2018

De plus en plus d’entreprises choisissent d’abandonner l’organisation hiérarchique au profit de modes d’organisation plus horizontaux et collectifs. Et ce faisant, elles inventent la gouvernance du futur.

Entreprise libérée ou plate, transparence, holacratie… Les modes classiques d’organisation des entreprises, avec une hiérarchie, des chefs et des subalternes, se voient profondément remis en question par de nouvelles gouvernances censées être à la fois plus efficaces et plus bienveillantes. Tour d’horizon de ces nouvelles manières de travailler.

Libérer son entreprise en la rendant plate

“Nous passons un tiers de notre vie au travail, autant en faire quelque chose ! Des structures hiérarchiques peu agiles, des horaires de travail rigides, l’absence d’information sont autant de facteurs de frustration personnelle et d’inefficacité professionnelle.” Ainsi s’ouvre le texte de présentation du documentaire Le Bonheur au travail, diffusé sur Arte en janvier 2015, qui explore des méthodes de management alternatives : “arrêt du système pyramidal, pratiques égalitaires, suppression des contrôles et des chefs, partage de l’information.” Ce film, à l’époque, a provoqué des remous chez certains, comme Florian Pette, PDG de l’entreprise de securite privée SGP : il a alors décidé d’en changer radicalement l’organisation pour en faire une entreprise “libérée”. Ce concept a été popularisé par Isaac Getz et Brian M. Carney avec le livre Liberté & Cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprise, paru en 2012. Le principe : “laisser les salariés prendre des initiatives individuelles plutôt que de leur imposer des directives suivies de contrôles. Le postulat de base repose sur un climat de confiance et de reconnaissance des collaborateurs, dans lequel leurs compétences peuvent pleinement s’exprimer, si et seulement si, une liberté totale leur est accordée. Le système hiérarchique classique est remplacé par une structure plate où les collaborateurs s’auto-dirigent”, explique le site spécialisé Manager Go. En somme, celui qui sait, fait. Chez SGP, les agents de sécurité sur le terrain sont ainsi devenus moteurs pour constamment améliorer le service offert par l’entreprise.

Image Business Insider

Adopter l’holacratie

D’autres, comme Zappos, Danone ou Castorama, lorgnent du côté de l’holacratie. Ce système de gouvernance mis au point en 2001 par l’éditeur de logiciels américain Ternary Software repose sur un principe similaire : plus d’autorité, mais la force du collectif et des compétences individuelles. Comme l’explique à L’Express Bernard-Marie Chiquet, dont le cabinet iGi Partners accompagne plusieurs entreprises dans cette transformation, mettre en place un fonctionnement holacratique requiert plusieurs étapes. D’abord, le dirigeant cède son autorité à des “règles du jeu”, matérialisées dans une constitution, et qui informent l’ensemble des décisions. Ensuite, plus d’organigramme ni de fiches de poste : “toutes les activités de l’entreprise vont être découpées en unités de travail, qui vont donner lieu à des rôles. Le rôle et la personne qui le prend en charge sont distincts. En moyenne, le salarié en prend quatre en charge. Il dispose pour chacun d’eux d’un espace dans lequel il n’encadre personne et n’est encadré par personne.” Enfin, la gouvernance repose sur des réunions lors desquelles sont évoquées les tensions négatives et adoptées des propositions des salariés pour les résoudre.

Choisir une gouvernance transparente

Ce mode de gouvernance ouvert et participatif n’est d’ailleurs pas réservé à l’holacratie. La start-up Touch & Sell, solution de pilotage d’une application mobile pour commerciaux, a aussi fait le choix de l’autonomie pour ses collaborateurs. Tous les six mois, elle invite tous les salariés à un séminaire de trois jours pour élaborer tous ensemble ce qu’elle appelle le “master plan”, le plan stratégique de l’entreprise pour les six prochains mois. Au lieu de venir “d’en haut”, les décisions stratégiques associent donc tout le monde, et pas uniquement les cadres et les dirigeants. Chez Alan, start-up de l’assurance, on a fait le choix de la transparence sur tout : la grille de salaires (elle a été l’une des premières entreprises à la rendre publique et à en expliquer les principes), les objectifs, les grandes décisions, l’organisation, etc. Pour ces deux start-up, dont les dirigeants se sont beaucoup renseignés avant de se lancer, ces principes ont pu être mis en place dès les tous débuts. Mais la bonne nouvelle, c’est que même si l’on a un historique d’organisation classique (c’est-à-dire hiérarchisée), il n’est jamais trop tard pour devenir une entreprise plate, libérée… ou tout simplement transparente.


Philothée
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Philothée Gaymard
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